Ну не то что бы выбор пал, но кандидатур действительно не много. После обучения кандидаты пройдут отбор. И выбирать уже будем из лучших.

Интересное решение.

Вы хотите вложиться в обучение кандидатов, а потом выбрать подходящего? Не жалко времени и средств?

Или я неправильно понял?

Ну обучение будет проводится с использованием собственных ресурсов, без привлечения специалистов из вне. Времени не жалко, т.к. В любом случае обучение необходимо что бы собрать и сплотить и обучить команду перед открытием.

Что касается кандидатов, пример выбираем 6 человек на должность менеджера , в процессе обучения выявляем лучших, и отбираем одного на должность старшего менеджера, двоих в менеджеры, двоих в хостес , один или официант или бармен или лесом.

Mullahmetov пишет:

Что касается кандидатов, пример выбираем 6 человек на должность менеджера , в процессе обучения выявляем лучших, и отбираем одного на должность старшего менеджера, двоих в менеджеры, двоих в хостес , один или официант или бармен или лесом.

Впервые сталкиваюсь с такой системой.

Из этих шести человек может быть трое и согласятся остаться на работе (старший менеджер и два его помощника), а по поводу хостес и официантов - вряд ли. Ведь эти люди пришли на более высокую должность. Вероятность того, что они останутся работать официантами минимальная.

Кстати, у нас труд хостес оплачивается очень плохо. В большиснтве случаях они просто встречают гостей и проводят их к столам. Резервируют столы по телефону, отвечают на телефонные звонки, отвечают за равномерное заполнение зала.

Ну сама суть такого отбора повысить конкуренцию в группе, что касается оставшихся на должности официанта и хостес , да я понимаю что в таком случае шанс не велик, но в нашем случае исходя из запланированного развития заведения, этот персонал вырастит до менеджеров через 4 месяца если зарекомендует себя. Выбор подобной системы скорее чисто интуитивный и о эффективности пока сказать ничего не могу.

Я когда устраивался на работу всегда ненавидел тех работодателей, которые устраивали эту самую конкуренцию.

Я всегда старался из множества кандидатов отбирать одного. Благо можно достаточно серьезно подготовиться к собеседованию (собеседованиям) и достаточно точно определить - подходит тебе человек или нет. Ошибался очень редко.

Еслив компании несколько ресторанов и баров, то создавать резерв из временно работающих официантами можно и даже нужно. А вот если одно заведение, то просто так обнадеживать людей не получится. Уйдут достаточно быстро - как только поймут, что перспективы нет.

Ну на собеседовании сложно определить управленческие и лидерские качества , а для нового заведения очень важно снизить возможность ошибки до минимума. Что касается личного опыта прохождения здоровой конкуренции, мне приходилось стараться полностью раскрываться для руководства, проявлять себя, что как мне кажется давало возможность руководителю намного точнее определиться насколько я подхожу, либо не подхожу.
Что касается заведения, летом планируется открытие зимней террасы на 3 этаже, и по причине "этажности" будет необходимо вводить дополнительные вакансии менеджеров зала.

Mullahmetov пишет:

Ну на собеседовании сложно определить управленческие и лидерские качества , а для нового заведения очень важно снизить возможность ошибки до минимума.

Хорошо. Допустим.

У нас есть точное представление о должностных обязанностях кандидата на предыдущем месте работы, мы можем получить информацию о его достижениях и результатах на предыдущем месте работы. Задать вопрос "Каким образом вы этого добились?", "Какие трудности у вас были?, "Как вы справились с этой ситуацией?" и т.д.
Смоделируйте для кандидата ситуацию и пусть он ее решит, при этом пошагово распишет свои действия.

Очень много информации дает проективное и ситуационное интервью.
Информация от бывшего руководителя и подчиненных.

Ну это конечно справедливо в случае кандидата с опытом работы в сфере общепита, а ежели это офисный менеджер, или какой нибудь менеджер по торговле. А так про моделирование ситуаций возьму на заметку

Друзья ! Пока человек на своих ногах и на свох руках не прочувствует всю работу ресторана с самых низов ,пусть у него будет хоть 7 пядей во лбу и он выучится в самой лучшей школе менеджеров - я бы никогда не взял его на работу! Хотите проверить-берите и ждите в ближайшее время Косяк! Простите меня ,я просто очень не люблю печатать ,если кого то что то заинтересует пишите в личку а там можно и в скайпе поговорить! Я так говорю потому что мой опыт мне подсказывает-НЕ БРАТЬ ЧЕЛОВЕКА НА РУКОВОДЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ В РЕСТОРАНЕ ,ЕСЛИ ОН БЫЛ ОФИЦИАНТОМ! Собеседование вещь конечно хорошая ,но только наговорить можно столько всего .... Пишите друзья!

Я опечатался следует читать ....-ЕСЛИ ОН НЕ БЫЛ ОФИЦИАНТОМ! Простите за ошибку!

Многие утверждают, что есть хорошие управляющие, которые раньше вообще не работали в ресторанах. Может быть. Но я никогда среди таких не встречал действительно грамотных управляющих.

Алекс ,ты же понимаешь о чем речь! тебе объяснять не приходится. Нельзя допускать к работе человека ,который будет требовать от персонала того чего сам незнает! Если официанты прочухают(да и не только официанты ,персонал вообще)что он к примеру бывший директор мыловаренного завода и никогда не работал в ресотране первое -это потеря автортета а второе что самое важное начнется воровство с которым он не сможет бороться! Это еще не все прелести .А давить штрафными санкциями персонал это вообще смерть заведению.

Штрафовать нужно,но зная за что ! чтоб человек знал за какой косяк его нахлобучивают и он естественно был с этим согласентак как косяк на лицо!

Ну в случае с "бывшими официантами" ныне кандидатами на должность менеджеров есть и оборотная сторона медали. Первое : чаще всего эти люди имеют личное представление о процессе работы заведения (ступени обслуживания, методы продаж и т.д.), которое может координально отличатся от принятых стандартов заведения, а как многие знают, иногда проще обучить нового человека, чем переучить "обученного". Второе: обученный "бывший официант" сплотив вокруг себя персонал, может "включить" схемы обмана кассы.

Ну и напомню, речь идет о наборе персонала в новое заведение.
Конечно я прекрасно понимаю, что нужно растить свой персонал, но это уже следующие этапы работы, а сейчас голова болит открытием )

Отбор и адаптация одна из тем (и деятельности) которая будет красной ниткой проходить через всю работу рестора, первоначальный отбор персонала это то. вернее это те кто даст дыхание и жизнь заведению. Отбирать с 6 менеджеров это не плохо, но кандидаты должны более менее извещены об условиях отбора; я бы поступила так на условиях определенной мини оплаты поручаю задание о прописании стандартов (даже если они готовы и ждут свойго часа). условие 20-30 стандартов с описанием почему да как)))надеюсь кандидат заведение видел и цел.ауд понимает)) главное условие инфа не из нета а из головы кандидата ))) для меня бы потанцеал на ст. менеджера был на 60-% раскрыт)) лучше сразу выбирать старшего это позволит переложить часть работы на него )) других не распускать всем обозначить прямо кор.рост )) исполнять сказаное)) не обманывать персонал(иначе многократно обманит вас) ))) и НЕ вступать в дружбу с персоналом строгоя субординация )) и ВЕМ много читать по теме, литературы масса (денег не жалейте) не будет у персонала самообразования никакой тренер не добавит))

Я бы смотрела всех не "циглясь" с опытом аль без ))) обмануть вас может любой и без опыта в часности ))) в кандидатах Всех на контактную зону нужно рассматривать "любовь" к этой работе радушие к гостям, человеколюбие, природную услужливость и выносливость этомусложно научить это должно быть в задатке ))) а все остальные знания, умения, навыки все временное

2 stasychka
Интересная идея про задание на написание стандартов, единственное, я не вижу смысла вводить мини оплату, и еще момент, возможно кандидаты без опыта работы в общепите будут в неравных условиях. Возможно применю эту идею в качестве "домашнего задания" во время обучения. (спасибо).
Что касается денежной мотивации, планировалось набрать группу потенциальных сотрудников, провести обучение вне зависимости от уровня группы и по окончанию обучения провести аттестацию, при сдаче на х% - оформление, при сдаче на у%- оформление плюс бонус в качестве N-ной суммы денег (и отработки определенного срока, соизмеримой с размером бонуса).

По статистике в первый год работы ресторана происходит замена 50% персонала. Иногда некоторые даже особо не тратятся в этот период на серьезное обучение и вкладывают деньги в персонал несколько позже.

Как корабль назовешь, так он и поплывет.
На мой взгляд в случае ресторанного бизнеса, как ресторан откроешь (имеется ввиду примерно первые 2-3месяца работы) так он и поплывет. (хм как-то скомкано получилось ).
Именно первые 2-3 месяца идет работа на удержание гостя, и формирование некоего "костяка постоянных гостей", именно поэтому, на мой взгляд необходимо уделить значительное количество времени обучению, не смотря на возможно малый % "осевшего" персонала.
Конечно речь не идет о прекращении работы с персоналом после этих 2-3 месяцев.

С мини оплатой этов случае если с людьми расстанетесь на стадии предварительных испытаний а работа будет проделана + люди как то усерднее стараются если есть оплата. но платить нужно за дело т.е за реально проделаную работу)) за тест на стандарты )) и еще про сотрудников без опыта я говорю соискателям так " ну рестораны кафе вы уж точно посещали и видели что делают и чего не ДЕЛАЕТ персонал, а может вам хотелось чтобы делал для Вас как гостя сотрудник рестокана,кафе аль бара или аналогию Вы пришли в гости к подруге чево вы ждете (минимум внимания) ) вот и пишите )) Ну это как на подсознании понятие потребностей гостя)) все же понимают что такое сервис в магазине)) и если кандидат не может изложить свое мнение (можно и не совсем верное ) это ТУГО

Согласна с мнением, что руководящую должность в ресторане должен занимать человек, прошедший все круги от А до Я. Категорически не понимаю решений принимать на работу людей из других сфер. Сталкивалась с соискателями на должность менеджеров-администраторов-хостесс людей, работавших инженерами на предприятиях и т.п. Категорически не понимают ситуации и "что с этим делать"=))) А уж как такой человек может контролировать работу, скажем, тех же официантов, вообще понять не могу. Пришла однажды на вакансию администратора зала ко мне некая Анна, работавшая на неком предприятии инженером каких-то точных установок(так и не поняла, каких, да и не нужно мне, я на них работать не собираюсь). Взяли на обучение, руководствуясь её личностными качествами - коммуникабельностью, опытом руководства... Ничего хорошего из этого не получилось, потратили свое время и её. А закончилась вся наша эпопея с ней с её мнения, что "чё тут вообще соображать", зачем ей вообще меню знать, она готова "к труду и обороне", ибо "мозгов здесь много не нужно" и т.д. Люди из вне , как правило, считают, что официант - это подработка для студентов, а бармен - наливайка. Не растрачивайте на них свое время, мой Вам совет, поищите профессионала, либо, если вы готовы обучать, учите человека с опытом в ресторане, пусть даже официанта или бармена, который понимает, где он находится и что от него хотят.

Олеся,

Правильно Олеся! Тот кто не держал в руках кровно заработанные чаевые ,пОтом и даже кровью-не должен работать в ресторане управляющим!